Le règlement intérieur de l’entreprise peut prévoir de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié sur son lieu de travail si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et s’il s’agit d’éviter que cet état expose les personnes ou les biens à un danger. Lorsque ces conditions sont réunies, un contrôle positif peut justifier un licenciement pour faute, éventuellement pour faute grave (cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-25436 FSPB).

Pour autant, la Cour de cassation pose une condition supplémentaire pour justifier le licenciement d’un salarié dont l’état d’ébriété est avéré : en cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a bien accompli les formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes nécessaires à l’entrée en vigueur du règlement intérieur (c. trav. art. L.1231-4). Si ces mesures de publicité n’ont pas été prises, le règlement intérieur est inopposable aux salariés (cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13687, BC V n° 134).
Dans cette affaire, un employeur avait soumis à un test d’alcoolémie plusieurs salariés occupant des postes à risque après avoir trouvé des bouteilles d’alcool vides dans les vestiaires. Le caractère positif du test avait conduit au licenciement pour faute grave de deux salariés.
L’employeur n’ayant pas démontré l’accomplissement des formalités nécessaires à l’entrée en vigueur de son règlement intérieur, les dispositions permettant d’établir l’état d’ébriété d’un salarié par un contrôle d’alcoolémie n’étaient donc pas opposables aux salariés. En conséquence, le licenciement, qui reposait exclusivement sur un tel contrôle, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Notons qu’une cour d’appel a pris la même décision dans une affaire où seule la formalité d’affichage à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche n’avait pas été démontrée (CA Rennes, 9è ch. 14 janvier 2015, n° 11/00618).
Cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-18574 D

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